“高潛力的員工往往有三個特點：能干，有上進心，一致性。”學習啦小編為大家整理團隊勵志小故事及感悟，供大家參考!

　　團隊勵志小故事及感悟(1)：信任

　　去采訪蘇寧電器老總張近東，談到有關團隊隊員之間互相信任的重要性時，他給我講了一個故事，至今記憶猶新。

　　他說，他以前聽一位南方的獵人朋友說，大雁的智慧較高，團隊意識較強，活動時也是集體活動，要想抓住大雁比較難。可是大雁團隊的信任意識卻很差，這就讓獵人有了可乘之機。

　　每年在大雁向南遷徙的時候，晚上都會在野外休息。大雁團隊有著很嚴明的分工制度，晚上大雁休息的時候，都會有一只雁負責放哨值班。到半夜，大雁睡得正酣的時候，獵人會用一個大的籮筐把自己扣在里面，匍匐前行，在前進的過程中，勢必會有響聲，負責放哨的大雁就會立刻報警，捕雁人馬上停止前進。其他大雁在夢中驚醒，紛紛起飛，在空中盤旋觀察地面上的動靜。沒有發(fā)現(xiàn)異常情況，它們就再次落下，重新進入夢鄉(xiāng)。這時候獵人重新向前移動，負責警戒的大雁立刻又會報警。就這樣，反復多次后，其他大雁沒有發(fā)現(xiàn)情況，就會認為放哨的大雁故意驚擾同伴的美夢，于是群起而攻之，把放哨的大雁啄得遍體鱗傷，放哨的大雁感到得不到同伴的信任，受到了委屈，擅離職守忘了本職工作，也很快進入了夢鄉(xiāng)。

　　獵人在籮筐里面，慢慢地靠近雁群，此時，即使有點動靜雁群也不會理會，以為是同伴在惡作劇。獵人就可以輕而易舉地靠近雁群，捕獲它們。

　　張近東說，在同一團隊中，信任高于一切。

　　團隊勵志小故事及感悟(2)：鳥不亡于尋食路

　　一個已經(jīng)計劃散伙的團隊，在最后的一刻他決定推出最后一個項目，如果這個項目再不成功，那就解散團隊?？墒蔷褪沁@最后一個項目，卻使整個團隊起死回生，而他們推出的這個項目就是廣受好評的手機應用“唱吧”，而他就是“唱吧”的創(chuàng)始人陳華。

　　雖然只是一個手機應用，卻在推出后的第五天在沒有任何推薦的情況下，就成為蘋果AppleStore里下載量第一的手機應用，而“唱吧”也成為很多人手機里必備的軟件之一。同時已有風投愿意為這款“還未找到合適的盈利渠道，并且近期不打算盈利”的軟件掏出近千萬美元。

　　更讓許多人沒有想到的是，“唱吧”在不到5個月內(nèi)即吸引了近百萬的用戶，甚至連韓紅、宋丹丹這樣的明星大腕也時常會跑到“唱吧”上“小露一手”，而在“唱吧”唱歌的網(wǎng)友更是多不勝數(shù)，有幾歲的小孩，也有七八十歲的老人……

　　其實當初“唱吧”軟件的上線完全是偶然。2011年2月份，陳華從阿里巴巴辭職后，開始自己創(chuàng)業(yè)。陳華帶著來自酷訊、阿里巴巴、開心網(wǎng)的創(chuàng)業(yè)團隊，開始尋找一個“靠譜的”產(chǎn)品方向。

　　很快陳華就定位于做電商，在整個團隊的努力下，兩個月后陳華推出了導購促銷網(wǎng)站最淘網(wǎng)，可是最淘網(wǎng)并沒有達到預期增長效果，最后在苦苦堅持了幾個月后仍然沒有任何起色，陳華只好放棄了最淘網(wǎng)。

　　在放棄最淘網(wǎng)后，陳華的團隊陷入了一個創(chuàng)業(yè)的怪圈：只要有人提出一個創(chuàng)業(yè)計劃，馬上就會有好幾個同事出來否定這個計劃，幾個月下來了，一個創(chuàng)業(yè)計劃都沒有通過。最后就在團隊解散的時候，陳華提出了最后一個項目：做一個普通人唱歌的KTV軟件。陳華給團隊介紹說，現(xiàn)在KTV的興起滿足了很多人唱歌的需要，可是為什么不能開發(fā)一款手機上類似的軟件呢?

　　盡管陳華的設想很好，可還是得到了同事們的反對。最后在好幾個備選方案里，勉強通過了陳華的方案，做一個KTV唱歌軟件。2012年春節(jié)后，陳華團隊開始投入到唱歌軟件的研發(fā)中。為此，工程師翻閱了很多關于聲音的理論書籍，并專程跑到唱片公司去請教。

　　因為是團隊的最后一個項目，整個團隊都付出了全部的努力，讓陳華喜出望外的是，“唱吧”剛一上線就得到了眾多網(wǎng)友的歡迎，下載量更是高居第一，這遠遠超出了陳華和同事們的預想。

　　眾多明星開始進駐“唱吧”，更讓陳華驚喜的是《中國好聲音》劇組也找到陳華準備，準備和“唱吧”合作，邀請一批學員到“唱吧”開唱。

　　據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析“唱吧”的估值已達到7500萬美元。而目前加上陳華在內(nèi)“唱吧”只有16名員工，可以說陳華給移動互聯(lián)網(wǎng)帶來了一陣旋風。

　　有記者采追問，為什么陳華能夠在那么多的失敗項目中堅持下來?陳華說道：“沒有一只鳥會死在尋食的路上，只要堅持就會有成功的一天，對創(chuàng)業(yè)者來說，可怕的不是失敗，而是放棄。”

　　沒有一只鳥會死在尋食的路上，對于我們又何嘗不是這樣?只要不放棄就永遠不會有失敗的那一天，當我們放棄的時候，正是失敗的時候。

　　團隊勵志小故事及感悟(3)：為團隊設定新目標

　　大衛(wèi)·華萊士寫過，真正的領導者，是“比我們自己更能幫助我們克服個人懶惰、自私、軟弱和恐懼的限制，更好地完成更加困難的任務的人。”

　　探險隊陷入絕境

　　1914年到1916年的南極探險之旅中，在冰面上近兩年的時間里，沙克爾頓充分展現(xiàn)了一位領導者的魅力。

　　當他的探險隊遭遇到嚴重時，他不得不為團隊重新設定目標。最初，他們的使命是南極探險，然而，很快，他們的使命變成了生存。

　　在當代，這種及時轉換目標的能力至關重要，領導者常常必須在半途改弦易轍，拋棄最初的成功標準，重新設立自己的目標和計劃。

　　沙克爾頓可以作為一個領導者的榜樣，而如果以最初的目標來衡量，他的遠征則是一次巨大的失敗。他的“堅毅”號航船，從未抵達南極洲。而全體28名船員，也沒有一個踏上南極大陸。

　　1914年8月，“堅毅”號起航時，沙克爾頓有一個大膽的、可能創(chuàng)造歷史的目標：他和他的團隊將是第一支從威德爾海岸出發(fā)，穿越南極，最終抵達羅斯海的隊伍。

　　但是，從一開始，探險隊就遇到了陌生的挑戰(zhàn)。1914年年底，探險隊到達南喬治亞島的一個捕鯨站，那是到達南極圈前的最后一個南部?？扛?。當?shù)睾T力勸沙克爾頓推遲行程，因為，如果風力和溫度突變，異常厚的浮冰可能會困住他們的船。

　　急于前行的沙克爾頓沒有接受建議，仍然指揮船員繼續(xù)南進。1915年1月，南極大陸已經(jīng)在“堅毅”號的視線之內(nèi)了?？墒?，由于惡劣的大風天氣和急劇下降的氣溫，正如南喬治亞海員所警告的，浮冰困住了“堅毅”號。

　　“堅毅”號被漂流的浮冰塊卡住，動彈不得。沙克爾頓意識到，他的手下將不得不在狹窄的船艙里度過即將到來的漫漫冬日，直到來年夏天天氣轉暖之時。

　　比環(huán)境更危險的敵人

　　最令沙克爾頓擔心的，不是浮冰和寒冷，而是手下的無所事事、倦怠和異議可能帶來的潛在影響。他要求每個人都盡可能地繼續(xù)做自己的日常工作。水手們擦洗甲板，科學家從冰層中采集標本;其他人則要在鮮肉量減少的時候，去捕獵海豹和企鵝。

　　他還嚴格控制日常飲食的時間和程序，并堅持要求船員在晚餐后進行社交活動，以此來激勵低落的士氣。然而，船員們的怒氣和不滿，還是爆發(fā)了。

　　通過固定每天的日程和互動，沙克爾頓控制住了船員們集體性的恐懼，當行程沒有按計劃進行時，這種恐懼很可能會甚囂塵上，占領每個人的心。他知道，在這種環(huán)境下，沒有可以依照的傳統(tǒng)標準，也沒有外在的支持力量，他最大的敵人是極大的焦慮和人心渙散，以及緩慢燃燒的悲觀情緒。

　　日復一日，月復一月，船依舊困在冰里。1915年6月，在南半球冬季的嚴寒中，船體在冰的擠壓下，日漸不堪重負，10月，水開始涌入“堅毅”號。

　　沙克爾頓命令船員放棄下沉的“堅毅”號，在附近的浮冰上扎營。第二天一早，他宣布了新的目標：“船和儲備都沒了，所以，現(xiàn)在，我們要回家了。”

　　一天后，在他的私人日記里，他對于面前的挑戰(zhàn)更為坦誠。“當舊的標準沉沒之時，一個人必須立刻按照新的標準來塑造自己。”他寫道，“我向上帝祈禱，我能夠?qū)F隊帶回文明之地。”

　　領導者的自我管理

　　“堅毅”號沉沒后，只給冰面上擱淺的隊員們留下了三艘小救生艇、幾個帳篷和少量物資。沙克爾頓意識到，他必須把新的生存使命融入到自己身上——不僅用他的語言和行動，還要用他的活力和風度表現(xiàn)出來。

　　他知道，每一天，他的出現(xiàn)對于隊員們的思想都有著巨大的影響。他管理好自己的情商，保持住自己高昂的斗志和信心;他從不讓手下知道，自己也有低落的時候。

　　作為一個領導者，對于任務、對你自己和自身的能力，都要有不可動搖的信念。這其中最困難的部分，不在于給團隊注入想法和動力，而在于激勵自己。面對巨大的障礙，沙克爾頓找到了有效的方法。

　　同樣重要的是，沙克爾頓讓隊員們一直保持面向未來的心態(tài)。船沒了，之前的計劃就與現(xiàn)在無關了?，F(xiàn)在，他的目標是帶著隊員安全回家，并且，他會臨時改造和使用手頭的一切資源來實現(xiàn)這個目標。

　　當有幾名隊員對他的計劃表示懷疑時，他迅速采取行動，在包容他們的同時，努力爭取他們，并對他們保持密切關注。他把幾個可能制造麻煩的隊員分配到自己的冰上帳篷里，正如那句老話所說的：“親近你的朋友，但更要親近你的敵人。”

　　1916年4月，浮冰開始碎裂，沙克爾頓命令隊員登上救生艇，希望能沿著南極半島的邊沿到達陸地。在驚濤駭浪中漂流一個星期之后，他們到了荒無人煙的象島。他們暈船、脫水，已經(jīng)筋疲力盡。但是，一位科學家在日記中寫道，“看著黑色的巖石并拾起島上的碎石”，他們感受到“孩童般的喜悅”，“因為自1914年12月5日以來，我們就沒踏上過土地。”

　　團隊一個都不能少

　　幾乎在同時，沙克爾頓已開始規(guī)劃他的下一步行動。和另外五名隊員一起，他成功地帶領一艘22英尺的救生艇抵達南喬治亞島。在那里，他們一小隊人到達一個捕鯨站，獲得了幫助。吃了一頓飯，洗了個澡，換了一身衣服之后，沙克爾頓說：“我們不再是野蠻人，終于回歸成為文明人了。”

　　接著，他開始尋找一艘能夠挽救其余隊員的船。隨后的幾個月內(nèi)，他試了三種不同的船，但沒有一艘能穿過象島周圍的積冰。最后，1916年8月30日，沙克爾頓坐上智利的蒸汽機拖船“耶爾喬”號，終于開進象島，救出其余的22人。“我做到了，”在給妻子的信中，他寫道，“我們從地獄里走出來了，一個也不少。”

　　當然，沙克爾頓并不完美。比如，當捕鯨人對他作出浮冰警告時，他仍然下令向南航行。還有，如果他更多地注意訓練隊員如何駕馭船上的六十多只雪橇犬，他們的這次遠征可能會有更好的表現(xiàn)。

　　但相對于這些錯誤，沙克爾頓在“堅毅”號被困后的行為更為引人注目。一旦前一個任務——穿越南極洲——被舍棄，他立即擁抱第二個任務——帶著27名隊員平安回家，他的領導變得更加高效。

　　沙克爾頓為他的團隊承擔最終的責任。也許，他認識到，“堅毅”號所受的危機，應當部分歸咎于他。也許，是他在海軍部隊所受的訓練，讓他養(yǎng)成了強烈的忠誠意識和對全體船員的義務感。他的隊員們理解這一點，并且，大部分人也以同樣的獻身精神來回報他。

　　沙克爾頓的團隊知道，在冰上，無論他們遇到了什么，他們的隊長都會竭盡全力讓他們活著回家。這種認識，對于任務的實現(xiàn)至關重要。到了變化如此之快的今天，這種承諾也是成事的關鍵。

　　為了讓所有隊員平安回家，他用盡各種可以利用的工具，帶領他們穿越冰面、海上和陸地。在當前這樣一個喧囂的時代，像沙克爾頓這樣，用可信的承諾和靈活、富有想象力的方法來實現(xiàn)目標的能力，正變得越來越重要。

　　團隊勵志小故事及感悟(4)：團隊需要情緒競爭力

　　團隊情商訓練

　　團隊成果最優(yōu)化的一個重要因素是團隊成員保持內(nèi)部和諧的程度，團隊和諧有助于成員充分發(fā)揮才能。

　　墨爾本·麥克布魯姆是一位喜歡發(fā)號施令的上司，他的脾氣讓跟他一起工作的人都感到害怕。如果麥克布魯姆在辦公室或工廠上班，那么這一點還不算什么，但是他是一名飛行員。

　　1978年的一天，麥克布魯姆駕駛的飛機即將降落在俄勒岡的波特蘭，但他突然發(fā)現(xiàn)飛機起落架出現(xiàn)了問題。因此，麥克布魯姆把飛行設置為等待航線模式，飛機在機場附近的高空盤旋，而他則在撥弄飛機的機械裝置。

　　在麥克布魯姆專心研究起落架的時候，飛機燃料讀數(shù)漸漸接近于零。副駕駛員們害怕麥克布魯姆發(fā)怒，在災難即將降臨之際居然什么都沒說。最后飛機墜毀了，造成10人死亡。

　　這次飛機失事事件在飛行員安全培訓中已經(jīng)成為反面教材。80%的飛機失事是因為飛行員犯了本來可以避免的錯誤，如果機組人員工作更加協(xié)調(diào)，這些錯誤根本不會發(fā)生。團隊合作、開明溝通、協(xié)調(diào)配合、注意傾聽以及表達真實想法，這些社會智力的基本要素和駕駛技術一樣需要在飛行員訓練中得到加強。

　　飛機駕駛艙是工作組織的一個縮影。如果不是發(fā)生了飛機失事這種讓人警醒的重大事件，低落的士氣、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的員工、頤指氣使的老板，以及工作環(huán)境中其他形形色色的情緒缺陷，其破壞性后果通常會被不在場的人忽略。但它們往往會導致工作效率降低，無法如期完成任務的情況增多，錯漏百出，大批員工跳槽到工作環(huán)境更好的企業(yè)。這是工作環(huán)境情緒智力水平過低導致的必然惡果。如果情況繼續(xù)惡化，企業(yè)有可能倒閉。

　　情緒智力的成本效率對企業(yè)來說是一個相對較新的概念，有些經(jīng)理人也許難以接受。一項面向250名企業(yè)執(zhí)行官的調(diào)查顯示，大多數(shù)被調(diào)查者認為他們的工作需要他們“用腦而不是用心”。很多被調(diào)查者表示，他們擔心對同事抱有同理心或同情心會使他們與組織的目標產(chǎn)生沖突。其中有一位認為“感知員工情緒”這種想法是荒謬的，他表示，如果這樣，“就沒法管理他們了”。其他被調(diào)查者則認為如果他們不鐵石心腸，他們就無法做出企業(yè)所要求的“困難”決定，不過他們向員工宣布決定時可能會選擇較為人道的方式。

　　這項調(diào)查是在20世紀70年代進行的，當時的企業(yè)環(huán)境和現(xiàn)在差別很大。我認為，他們這種態(tài)度已經(jīng)過時了。在新的競爭環(huán)境下，情緒智力對職場和市場的作用越來越突出。哈佛商學院心理學家肖沙娜·朱伯夫(ShoshonaZuboff)指出：“20世紀以來，企業(yè)經(jīng)歷了急劇的變化，情緒景觀也隨之出現(xiàn)了改變。在企業(yè)的等級制度下，經(jīng)理人階層曾經(jīng)長期處于統(tǒng)治地位，手腕強硬的鐵血老板得到回報。但在全球化和信息技術的雙重壓力之下，企業(yè)僵化的等級制度在20世紀80年代開始瓦解。鐵血戰(zhàn)士代表企業(yè)的過去，而人際關系的大師代表企業(yè)的未來。”

　　原因很明顯，想象一下，在一個工作團隊中，有人無法控制自己的怒火，或者對同事的感受麻木不仁的后果是什么?如果情緒低落，人們就無法聚精會神、思路清晰地記憶、學習或決策。按照一位管理咨詢師的說法，“壓力之下必有愚夫”。

　　我們還可以正面考察一下提高基本情緒競爭力(與他人的情緒協(xié)調(diào)一致，防止分歧升級，工作進入“涌流”狀態(tài))對工作的益處。領導力不是支配和控制，而是說服人們向共同目標努力的藝術。此外，在對自己職業(yè)的管理中，最關鍵的是識別自身對工作最深刻的感受，了解什么樣的改變能使我們對工作更為滿意。

　　情緒潛能逐漸成為重要的業(yè)務技能，這也反映了工作環(huán)境的急劇變化。情緒智力的三種不同應是：一是把發(fā)牢騷轉化為有用的批評;二是營造推崇多樣性的氛圍，而不是將其視為摩擦的根源;三是建立有效的關系網(wǎng)。

　　團隊勵志小故事及感悟(5)：與團隊保持一致

　　高潛力的員工往往有三個特點：能干，有上進心，一致性。

　　其中的“一致性”，大家往往會理解為與團隊保持思路一致。的確，保持思路一致是一個重要的方面，這包括：工作理念、工作的態(tài)度和價值觀是否一致。這種一致性，往往在發(fā)生沖突的情況下更能得到驗證，它是指導決策的基礎。

　　這個態(tài)度一致性還包括對質(zhì)量的理解。例如，不同的員工對什么叫“做到最好”定義不同。也許你的上級期望的是精益求精，而你覺得那是吹毛求疵。在這種情況下，就很難產(chǎn)生一致性。

　　一致性還有另外一個方面，就是工作節(jié)奏的一致性。不同的團隊，不同的領導風格，有不同的工作節(jié)奏。這與行業(yè)的特點、企業(yè)的風格、領導的風格有很大關系。你需要跟上領導的工作節(jié)奏。上級級別越高，通常他對又快又好的工作節(jié)奏的要求就越高。為了跟上節(jié)奏，你可能需要付出更多的個人時間，但這是你的選擇。如果職業(yè)發(fā)展對你很重要，那么，請跟緊工作節(jié)奏。

　　很多人會說，性格與辦事風格的一致性是不是也很重要?我倒是覺得這個問題因人而異。價值觀的一致比性格可能更重要。企業(yè)需要多樣化，保持一致性并不是單純“求同”，不同個性的人可以一起工作，關鍵是最終能夠得出一個結果。

　　與領導、與同事保持在同一個頻率上，你會更好地融入自己的工作環(huán)境。