酒店考察的報告范文一

　　一、深圳桃源居吃的第一餐，是此次旅行感覺最好的一餐，原因無它，就是因為那一張張?zhí)鹈赖男δ槪痪渚滟N心的問候，讓你感受到你不僅僅是一個只路過一次的途人，而是一名貴客，雖然不吃山珍海味，但也在保證吃飽的前題下用語言溫暖你的心田。

　　二、所有房間均配備電熱水杯，極其方便住店客人且避免客人感覺開水不開的心理想法。

　　三、員工少，效率高：總臺只有2人，收銀接待合二為一，大堂經(jīng)理在總臺頂崗工作?？腿诵枨缶煽偱_處理，從房間打出的電話都是總臺接聽，然后安排服務人員滿足客人需求。大堂門前侍應生一人，負責門前車輛停放及安全。工程部夜間工作人員兩人。

　　四、工作主動性強：各種設備設施古典而雅致，且在一拔一拔來去匆匆的賓客行走之中，pa老大媽把所有物品清潔的一塵不染，到處都是清爽、整潔、完好、明亮。大堂沙發(fā)“方枕型”*墊，每次客人離開時，均有pa員立即上前將其重新松軟，整齊擺放。

　　五、古典文化氣息極其濃厚。東方文華如同一個中國文化博物館一樣，讓所有賓客深深感受到中華民族五千年的文化底蘊和迷人氣息。室內(nèi)陳設了中國畫、中國擺件，如青銅器冰桶、國畫、銅制雕塑馬、木刻等。站在文華，就連我們這些從國內(nèi)去的正宗的龍的傳人都為中華民族而自豪，更別說是文化背景迥異的外國賓客了，當然是吸引到心坎里去了，這就是一個酒店的特色和生命。

　　六、浴衣均掛在浴盆上的橫梁上，讓洗浴的客人極方便的手到衣來。

　　七、細節(jié)之處用心。如把衛(wèi)生間的一次性用品擺成造型、餐廳的餐具、水果、鮮花等均擺成優(yōu)美的造型等，使客人賞心悅目、處處感受文華人的細致和用心。

　　八、商務寬帶及傳真機，電源、電線連接在寫字桌抽屜內(nèi)，vod點播系統(tǒng)，可致歡迎函。會議室隔音效果好。

　　九、英語水平高：每一個文華人，不管是什么國籍，英語聽說均極其流利，使我感慨至深，感覺在全球一體化發(fā)展的今天，語言是最重要的溝通工具，我們做為星級酒店的員工，一定要掌握它。

　　十、文華東方人服務到位，想盡辦法幫助客人，經(jīng)理始終以微笑與我們溝通，即使其他員工在對客服務中，顧不上與我們語言招呼，都能以微笑點頭示意。提供給客人參觀的房間，在客人到達前均打開燈、電視等，便于客人參觀。酒店還將客人遺忘在洗水間的物品掛在明顯的位置，以便客人認領。

　　十一、文華酒店營銷側重點分明，16名營銷人員，有負責商務散客的，有負責團隊(旅行)的，有負責相關協(xié)議單位的。

　　十二、粵華酒店工作效率高，人員精減，20多席的餐廳只有6名服務人員和兩名管理人員。由于上菜時間客人大量集中，在我們兩席等了10分鐘沒有人理會上菜時，餐廳經(jīng)理、主管人員馬上脫下制服參加到“救場”中，并先給我們上了一道免費的“蘿卜干”以解燃眉之急。但早上7點及中午1點客人休息時段播放走廊音樂，其噪音讓人反感，酒店應在操作中盡可能減少噪音擾客。

　　酒店考察的報告范文二

　　在一個多月時間里通過觀察了解和多種形勢的溝通，酒店矛盾的焦點掌握了不少，例如：在管理工作中“看人不對事”、“念經(jīng)不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報喜不報憂”等，還有“紙上談兵”，在酒店多年的經(jīng)營管理中一直在滋生蔓延，因而，出現(xiàn)“以人治人、以制度落實制度、以報表渲染推進、以回報替代執(zhí)行、以人情達到目的、以總結充當成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，內(nèi)耗管理混亂、執(zhí)行依舊不變等，對開拓創(chuàng)新渾然”等弊端司空見慣，對上面發(fā)出的執(zhí)行指令便表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，嚴重影響執(zhí)行力發(fā)揮。

　　中層管理者在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質(zhì)上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升管理者的執(zhí)行力，就必須積極搭建提升執(zhí)行力的平臺，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領導者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為酒店的“頂梁柱”的作用。

　　一、酒店要擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤治、求真務實的中層管理者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現(xiàn)實這三股促進酒店發(fā)展的動力有機地連接在一起，對酒店愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案、執(zhí)行有新的舉措?，F(xiàn)在盡管酒店在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。

　　酒店制度條件下對中層管理在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質(zhì)上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認真想一想影響執(zhí)行力提升的因素，搭建提升執(zhí)行力的平臺，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使領導者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為酒店的支柱。

　　二、 解剖、查找影響執(zhí)行力的因素

　　1、我們酒店的管理者缺乏常抓不懈的韌勁

　　表現(xiàn)為對制度的執(zhí)行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計劃、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結;工作中寬以待己，嚴于律人，常常是決策、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就談不上根據(jù)決策、計劃、方案、目標、崗位和工作進展制定出嚴格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。導致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。

　　2、設機構不科學管理層結構配置不合理

　　“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重;從管理角度來看，對照酒店職能機構設置狀況，現(xiàn)在酒店管理系統(tǒng)職能部門設置、配置不科學，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個中層管理結構配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現(xiàn)象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的績效考評體系。三是領導者認人為親的觀念在作祟，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。

　　3、管理的隨意性和不確定性

　　(1)出臺政策制度時僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細的研究、反復的論證和認真的推敲，結果導致管理和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。因為，“狼來了”喊的太多了。決策一旦形成，領導要全力以赴，切忌在工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。

　　(2)原來的制度本身不合理，缺少指導性、針對性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實踐中我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：我們企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。酒店每制定一項制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導致敷衍了事，使酒店的規(guī)定流于形式。

　　4、工作上流如形式、成績上的個人行為對執(zhí)行力的影響

　　現(xiàn)在部門經(jīng)理在各種履行職務過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是落實管理事項，維護經(jīng)營穩(wěn)定;同樣，各部門現(xiàn)有的操作程序，規(guī)章制度，員工管理條例發(fā)揮多少作用?，F(xiàn)在的銷售情況和利潤減退了多少，是不是要通過市場宣傳、策劃、調(diào)控、運作和搶占而得到客源?捫心自問，“百家工程”到低有幾家(現(xiàn)在只有37家了、而且還在繼續(xù)的痿縮)，通過上門訪的新客戶有沒有?酒店的凝聚力、網(wǎng)絡的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少?居高不下的能源損耗費用、層出不窮的變換模式，在沒有正規(guī)管理機制的情況下能管理得好嗎?當大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能推諉、懈怠、甚至應付式地執(zhí)行，必將導致執(zhí)行力低下。

　　5、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵和促進作用。

　　一是崗位管理忽視科學、詳細的績效考評體系建設，只能對中層管理者進行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結果有失公允。二是行政管理粗放，規(guī)章制度建設極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學性、實用性，很難對中層管理人員進行科學、有效的考核約束。三是現(xiàn)行考核辦法設置單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準確、恰當?shù)脑u判。四是重會議上批評，忽略成績的考評，導致考評的效用縮水。五是受經(jīng)濟下滑的影響，不愿意正確評判管理者起得的小成績，挫傷相當比例人員的積極性。

　　6、領導職務晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進步的動力和熱情;職務晉升始終是最重要的手段，然而，現(xiàn)行職務晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。盡管倡導了任能為賢的口號，可管理職務的晉升還是論字排輩。相對認人為親的機制沒有打破，無法激勵起中層的管理者求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升條件上的設置不科學、不合理、不公平(諸如學歷、地域、親屬、推薦測評等)，導致制約了大部分中層的管理者追求進步和熱情。三是導致有上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

　　7、領導職務晉升機制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力;由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導致研究“行情、商情、世情、人情”變術的人多了，鉆研“學習、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了;難以形成正確的用人導向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。